رهبري ارزشهاي انساني رهبري ارزشهاي انساني يا مديريت منابع انساني، دارائي هاي انساني، سرمايه هاي انساني،.. ..... کدام واژه صحيح تر است ؟ محمد کارگر شورکي هنگامي که از مديران پرسيده شود :” اگر به طور ناگهاني نيمي از منابع خود را از دست بدهيد چه خواهيد کرد ؟” آنان پاسخ هايي دارند ؛ براي مثال مي گويند از بيمه استفاده مي کنيم يا وام مي گيريم. ولي اگر از همين مديران پرسيده شود :” اگر به طور ناگهاني نيمي از کارکنان خود را از دست بدهيد چه خواهيد کرد ؟” پاسخي ندارند، زيرا استخدام، آموزش و پرورش تعداد زيادي کارمند جديد سالها طول مي کشد و در يک محيط رقابتي تقريباً مي توان گفت کار محالي است. اکنون سازمانها دريافته اند که مهمترين سرمايه هاي آنان منابع انساني است و مديريت اين منابع يکي از حساسترين کارهاي آنان است. [ 3 ] عبارات منابع، دارائي و سرمايه همگي ريشه در علم اقتصاد داشته و از ماهيت انساني آن فاصله گرفته است. اگرچه در مبحث مديريت منابع انساني علاوه بر جنبه سخت آن که حاکي از وجوه کمّي، محاسباتي و تجاري به شيوه اي عقلايي همانند ساير عوامل اقتصادي تأکيد مي کند، به جنبه نرم آن نيز که از مفاهيمي چون مکتب روابط انساني، تأکيد بر ارتباطات، انگيزش و رهبري تأکيد شده است، ولي نامگذاري همچنان بر نگرش اقتصادي همچون ساير منابع سازمان دلالت دارد. حتي در خوشبينانه ترين حالت به منابع انساني سازمان همچون دارائي هاي با ارزش و به عنوان منشأ برتري رقابتي شرکت نگريسته مي شود. ولي تأکيد آن بر فلسفه اي مبتني بر کسب و کار سازگار بوده و براين اصل تأکيد مي کند که کارکنان را بايد جوري مديريت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نموده و بنابراين بتوان براي شرکت مزيت رقابتي خلق کرد. در فلسفه مبتني بر کسب و کار، کارکنان را سرمايه هاي انساني دانسته که با سرمايه گذاري روي آنها از طريق آموزش و توسعه، مي توان به سود دست يافت. [ 1 ] متأسفانه انگيزه اصلي در بيشتر توجهات به منابع انساني نه بخاطر ماهيت انساني آنها بلکه بخاطر مشکلات حاصل شده در کسب و کار براي پاسخگويي به تهديدهاي خارجي حاصل از رقابت در حال افزايش مي باشد. مديراني که به اهميت مزيت رقابتي واقف شده اند به اين باور رسيده اند که براي نايل شدن به اين هدف مهم بايد روي منابع انساني ؛ همچون ساير منابع و تکنولوژي هاي جديد سرمايه گذاري کرد. [ 1 ] جنبه نرم مديريت منابع انساني به کارکنان همچون دارايي هاي با ارزش که از طريق رفتار کردن، تعهد، سازگاري و مهارت هاي آنها که موجب ايجاد مزيت رقابتي مي گردد، تأکيد مي کند. در اين وجه به کارکنان به ديدهٔ وسيله و نه هدف مي نگرد. اين وجه مديريت منابع انساني بر بدست آوردن و جلب تعهد – قلب و فکر – کارکنان از طريق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و ديگر روش هاي مناسب تأکيد مي کند. [ 1 ] بايد به اين واقعيت مهم توجه کرد که بدون توجه به اندازه و شکل سازمان، هنوز هم سازمانها تابع ابتکارعمل هاي پيچيده و واکنشهاي غير قابل پيش بيني انسانهايي هستند که آنها را به وجود آورده اند. در حقيقت اين ماهيت انساني سازمانها مي باشد. [ 2 ] منابع، دارائي ها و سرمايه پس از نابودي ديگر هيچ ارزشي نخواهند داشت و از طرف ديگر آنها سريعاً قابليت جايگزيني و تبديل شدن را داشته، ولي در مورد انسانهاي يک سازمان نمي توان چنين تصوري را داشت. انسانهاي يک سازمان مي توانند ارزش هاي واقعي آن باشند، بطوريکه با خروج از سازمان و يا حتي مرگ همچنان ارزش هاي آنها شامل : آثار، فعاليت ها، ابتکارات، خلاقيت ها، نوآوريها و.. . تا سالها باقي خواهد ماند. به همين دليل سازمانها به سمت يادگيري حرکت کرده و اهميت سازمانهاي يادگيرنده هر روز پررنگ تر مي گردد. سازمانها مي آموزند که چگونه از افراد و محيط هاي انساني خود ياد بگيرند تا پس از خروج آنها و يا عدم دسترسي بتوانند از آموخته ها، سالها استفاده نمايند. بنابراين انسانها در چنين شرايطي منابع، دارائي و سرمايه نمي باشند، بلکه فراتر، وسيع تر و با ارزش تر از اين واژه ها هستند. اگر بتوانيم به درستي آنها را پرورش و توسعه داده و بکار بگيريم. “زندگي گروهي، سازماني و اجتماعي مي طلبد که در چند و چون روابط ميان افراد و گروهها تفاهم حاصل شود. تفاهمي که انضباط در ابعاد گوناگون را به ارمغان آورد. بهترين راه براي ايجاد چنين تفاهمي، ارزشهاست. در سايه ارزشها تفاهم پايدار امکان پذير است ؛ زيرا ارزشها عبارتند از باورها يا مطلوب هاي پايداري که براي انسان مهم هستند و فکر و رفتار او را تحت تأثير قرار مي دهند. نخستين گام در اين راستا تفاهم و بسط ارزشهاي انساني (تأکيدي) است ؛ زيرا پيش نياز تحول، تزکيه است. [ 3 ] ارزش هر فرد، يا هر جامعه به ميزان فاصله او يا جامعه از حرمت ها بستگي دارد. اگر چه ارزشها اکتسابي و از طرف والدين و اطرافيان مي باشد لذا ارزشهاي غالب در يک جامعه و يا سازمان، تأثير زيادي بر يادگيري افراد خواهد داشت. از آنجائي که انسان هاي درون هر سازمان ارزش هاي آن را ايجاد، پرورش و توسعه مي دهند، لذا ارزش آفرينان سازمان مي باشند. اين ارزشها شامل 1) نظري که به کشف حقيقت بها مي دهد و بر رهيافت هاي منطقي و حياتي نسبت به مسائل تاکيد دارد. 2) اقتصادي که به مطلوبيت و عملي بودن بها مي دهد و بر استاندارد زندگي تاکيد دارد. 3) زيبائي شناسي که به شکل، ظرافت موزون بودن بها مي دهد و بر جنبه هاي هنري زندگي تاکيد دارد. 4) اجتماعي که محبت به مردم و نوعدوستي را بها مي دهد و برعلاقه نسبت به ديگران تاکيد مي کند. 5) سياسي که قدرت، پست و نفوذ را بها مي دهد و بر رقابت و پيروزي تاکيد مي کند. 6) ديني که به وحدت و رابطه مردم با جهان هستي بها مي دهد. [ 3 ] بنابراين از آنجائيکه ارزشها اکتسابي بوده لذا انسانها مي توانند از خود ارزشهاي خوب، سازنده و متعالي و يا عکس آن را از بدو تولد بوسيله والدين، خانواده، سازمان و جامعه و با توجه به حرفه و تخصص خود ياد بگيرند. در اين راه سازمانهايي موفق هستند که بتوانند ارزش هاي انساني والاتري را در هر6 گروه مذکور ايجاد نمايند. به نظر مي رسد که ارزش هاي انساني را ديگر نمي توان مديريت کرد بلکه آنها نيازمند رهبري مي باشند، چرا که توسعه پيوسته يک نظام اجتماعي مستلزم رهبري است. مديريت متضمن هدايت ديگران در جهت تحقق اهداف و با استفاده از ابزارهاست و اين اهداف و ابزارها توسط مديران تعيين مي شوند. ولي رهبري متضمن هدايت، تهييج و تسهيل حرکت ديگران در جهت اهداف و با استفاده از ابزارهاست، اهداف و ابزارهايي که آنان يا خود برگزيده اند و يا گزينش آنها را تأييد کرده اند. لذا انسانها در اين حالت نيازمند الهام بخشي هستند و اين رهبران هستند که اقدام به الهام بخشي همراه با اجرا مي نمايند. [ 4 ] متأسفانه سازمانها در حوزه مديريت منابع انساني، فقط بر وجه اقتصادي ارزشها توجه کرده و به ساير وجوه کمتر توجه کرده اند. در صورتيکه نيازمند توجه به تمامي اين وجوه هستيم چرا که در عمل ما نيازمند نفوذ در کارکنان، ايجاد بصيرت و الهام بخشي در آنها براي فرآيند تغييردر هر 6 گروه ارزشها مي باشيم و مي بايست پاي را از وجه اقتصادي فراتر برده و به تمام ارزشهاي مورد نياز سازمان توجه کرد. به نظر مي رسد عبارت « رهبري ارزشهاي انساني » واژه اي مناسب تر براي هدايت، تهييج و تسهيل حرکت انسانهاي داخل يک سازمان در تمامي وجوه باشد. بکارگيري واژه هايي چون منابع، دارائي، سرمايه اهميت انسان را تا حد پول، ماشين، مواد، ساختمان، ملک تنزل مي دهد. حتي در دنياي تکنولوژي هاي نوين نيز بايد بپذيريم که اين تحول حاصل ارزشهاي انسانهاي درون سازمانها مي باشد. به همين دليل چند سالي است که واژه هايي چون دارائي هاي نامرئي و يا سرمايه هاي نامشهود مطرح شده است. حتي در اين حالت که اين دارائي ها و سرمايه ها حاکي از روابط مناسب با مشتريان، خدمات مطلوب، کيفيت بالا، توانمندي و فرهنگ سازمان قوي، سيستم هاي اطلاعاتي سريع و نام هاي تجاري معتبر بوده و ارزش پايه اي را براي سازمانها به ارمغان آورده است، عامل اصلي آن از حالت بالقوه به فعل در آوردن ارزشهاي نهفته انسانهاي درون سازماني نشأت گرفته است. بنابراين اگر چه دارائي هاي نامشهود منبع نهائي خلق ارزش پايدارهستند ولي اين انسانها هستند که با ارزش آفريني خود دارائي هاي نامشهود و نهايتاً خلق ارزش پايدارمي کند و هر چه سازمانها به سمت انساني تر شدن حرکت مي کنند نقش رهبر در سازمانهاي انساني مهمتر و با معناتر خواهد بود. [ 2 ] [ 5 ] چرا كه در يك سازمان، رهبران، ارزش هاي آن سازمان را شكل مي دهند، سپس آنها را گسترش داده، همواره از آنها حمايت و محافظت به عمل مي آورند. همچنين براي حفظ و گسترش هر چه بيشتر اين ارزش ها، شروع به اجراي آنها نموده، همچون پيامبران، با رفتار خويش، اين ارزش ها را با روح سازمان عجين مي سازند. مطابق عقيده ي « برنز » رهبران و پيروان، انگيزه يكديگر را بالا برده، پيشرفت سازمان را با اين ارتباط دوجانبه رقم مي زنند. مديريتي كه بر پايه ي معيارهاي اخلاقي و انساني صورت گيرد، باعث رشد و دگرگوني ارزش ها در رهبر و سازمان تحت هدايت او خواهد شد. [ 6 ] منابع : 1- آرمسترانگ، مايکل ؛ مديريت استراتژيک منابع انساني، ترجمه دکتر سيد محمد اعرابي، داود ايزدي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، ‌چاپ دوم. 1384 2- داگلاس براون، جي ؛ ماهيت انساني سازمانها، ترجمهٔ دکتر محمد حسين لطيفي، سمت، چاپ اول. 1382 3- دکتر رضائيان، علي ؛ مباني مديريت رفتار سازماني، ‌سمت، چاپ هفتم. 1385 4- ايکاف، راسل. ال ؛ بازآفريني سازمان، ترجمهٔ تقي ناصر شريعتي، دکتر اسماعيل مرداني گيوي، دکتر سياوش مريدي، سازمان مديريت صنعتي، چاپ سوم. 1386 5- کاپلان، رابرت ؛ نورتون، ديويد ؛ نقشه استراتژي، ترجمه حسين اکبري، مسعود اکبري، امير ملکي، گروه پژوهشي صنعتي آريانا، چاپ دوم. 1386 6- دكتر جعفري، مصطفي، ساير همكاران، مديريت كيفيت فراگير، موسسه خدمات فرهنگي رسا، چاپ دوم.